Estrategia de Reducción de la Brecha Salarial: III Plan Operativo 2030

¿Qué hemos hecho?

EDE Fundazioa ha realizado, junto con Emakunde, un Diagnóstico y una Evaluación de los anteriores dos Planes Operativos precedentes que han servido como punto de partida para elaborar el III Plan Operativo de Acción 2026-2030 de Brecha Salarial que será aprobado en breve. En él se presentan los ejes y las acciones de trabajo prioritarias de los departamentos y organismos autónomos de Gobierno Vasco de cara a impulsar la reducción de la brecha salarial desde las diversas miradas y ámbitos de actuación de cada departamento.

¿Cómo ha sido la participación?

Más de 50 personas de los diversos departamentos y organismos autónomos de Gobierno Vasco se han visto implicas en un proceso participativo que ha contado con entrevistas, sesiones grupales con departamentos, talleres para compartir experiencias y una jornada con personas expertas para reflexionar sobre futuras áreas de trabajo.

¿En qué punto estamos y hacia dónde vamos de cara a reducir la brecha salarial?

La brecha salarial de género responde a un entramado complejo de factores que operan en distintos momentos del ciclo vital y laboral. Algunos de estos factores están directamente vinculados a las condiciones económicas y laborales, otros se originan incluso antes de la incorporación al mercado de trabajo.

Se han analizado indicadores como la ganancia media anual por persona trabajadora, donde la brecha salarial ha pasado del 24,4 % al 12,8 %, lo que representa una disminución de 11,6 puntos porcentuales. Este avance refleja una tendencia hacia una mayor convergencia salarial, aunque las mujeres continúan percibiendo, en promedio, 4.561,61 € menos al año que los hombres.

De cara a analizar este fenómeno multifactorial también se han tenido en cuenta indicadores vinculados con la segregación por sectores laborales, los tipos de empleo según cualificación, los tipos de contrato, las ramas de estudios a las que se accede o la penalización que generan los cuidados en las trayectorias laborales y salariales de las mujeres.

El trabajo que se ha venido realizando estos años parece estar dando sus frutos y, en líneas generales, se observan mejoras con respecto a dichos indicadores, pero aún insuficiente para alcanzar la igualdad real.

La Evaluación realizada da cuenta del camino realizado, así como de las prioridades y retos pragmáticos que deben afrontarse en el marco del III Plan Operativo de Acción 2026-2030 de Brecha Salarial. Entre otras cuestiones destacan:

• La mejora de la gobernanza de la Estrategia de Reducción de la Brecha Salarial en Euskadi, para garantizar un mayor impulso los próximos años.
• El impulso de la coordinación entre departamentos, de cara a conocer las acciones que cada uno pone en marcha y procurar sinergias.
• El desarrollo de las acciones que plantea el III Plan Operativo, tanto desde los departamentos que hasta la fecha han desarrollado acciones o medidas vinculadas a la erradicación de la brecha salarial como entre los nuevos departamentos que comenzaran a realizar acciones en el marco de este Plan.

¿Cuáles son los focos del III Plan Operativo de Acción 2026-2030 de Brecha Salarial?

Con este tercer Plan se pretende cerrar el ciclo de planes que han compuesto la Estrategia para Reducir la Brecha Salarial en Euskadi. En coherencia con el camino realizado se mantienen en el nuevo Plan los principales ejes de trabajo que han servido de guía hasta la fecha: reducir la desigualdad del salario/hora; reducir la desigualdad en cuanto a la jornada laboral; educación y sensibilización social y sensibilización empresarial y sindical.

Además, el Plan recoge un apartado específico que define el Sistema de Gobernanza que el Departamento de Economía, Trabajo y Empleo llevará a cabo, junto a Emakunde, para asegurar la buena ejecución y coordinación de las 92 medidas incluidas en el nuevo Plan.

Atendiendo a estas medidas destacan como focos prioritarios de trabajo:

• El desarrollo de normativa en igualdad que favorezca la reducción de la brecha, generando un cambio cultural en las organizaciones.
• La incorporación de las mujeres en sectores emergentes relacionados con la IA y sectores TIC.
• El impulso de estudios técnico-científicos promoviendo la Estrategia STEAM Euskadi entre las mujeres.
• La corresponsabilidad y las políticas de parentalidad positiva.
• El impulso de planes de igualdad en empresas y organizaciones.

Uno de los grandes logros de este Plan ha sido la participación de todos los departamentos y organismos autónomos que han identificado alguna medida o acción a desarrollar de cara a contribuir a la reducción de la breca salarial.

Esta prevista la publicación del III Plan Operativo de Acción 2026-2030 en el Congreso de Brecha Salarial que se celebrará en el mes de septiembre.